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        西安夜總會怎樣招到優秀人才?

        發布時間:2023-06-25 00:26 夜總會招聘 作者:小編
        在西安夜總會招聘中,我們經常會受候選人的背景光環所影響,錯誤地認為只要有大廠經驗就可以搞定中小企業的一切問題,尤其是近幾年,很多企業在學阿里,學華為,這些大廠背景的候選人也有些搶手,但,大部分招聘最終都是失敗的。所以,在招聘選人時,除了需要考察候選的關鍵勝任能力之外,還要充分考慮公司的商業模式,不同的商業模式打法是不一樣的,同樣都是銷售老大,不同商業模式卻存在很大差異,比如說做西安夜總會的跟直銷的...

        西安夜總會招聘中,我們經常會受候選人的背景光環所影響,錯誤地認為只要有大廠經驗就可以搞定中小企業的一切問題,尤其是近幾年,很多企業在學阿里,學華為,這些大廠背景的候選人也有些搶手,但,大部分招聘最終都是失敗的。

        所以,在招聘選人時,除了需要考察候選的關鍵勝任能力之外,還要充分考慮公司的商業模式,不同的商業模式打法是不一樣的,同樣都是銷售老大,不同商業模式卻存在很大差異,比如說做西安夜總會的跟直銷的管理是有差異的,做大客戶銷售跟做在線營銷也同樣存在較大差異。


        西安夜總會怎樣招到優秀人才?(圖1)


        第一,要提供最好的ROI。我們經常看到一個詞,人力成本。很多公司把人才當成耗損的成本。尤其比較節約的CEO會想,我很便宜的找到這個人,挺好的。


        公司的核心就是要通過構建好的配置,配置好的生產要素,讓公司有最高的ROI,并且給每個人提供好的ROI,所以公司的核心競爭是ROI的水平而不是成本水平。只要ROI好,薪酬越多,說明回報越好,這跟投資一樣。


               第二,回報要保持足夠高的天花板,任何時候能吸引創造超級價值的頂級人才加入奮斗。期權不是最關鍵,期權無非是有可能獲得超額的回報,有可能財務自由。所以核心其實是有沒有提供超額回報,有沒有讓他有機會上一個臺階的回報。


               可能業務非常好的人,他可能經濟條件不夠好,加入的時候要求多現金,后來即便他業務干得非常好,回報也會少很多。如果在有條件的情況下,我其實非常鼓勵,能夠把更多的激勵放到事后,放到年終,把更多的激勵換成與個人貢獻相關而不是與投資眼光相關。


               第三,公平理性按照崗位級別評定和績效評估確定薪酬。我們做過統計,發現薪酬和表現相比,經常會出現各種形式的溢價,熟人溢價,新人溢價,資歷溢價等等。


               所以,按崗位級別定月薪,崗位級別代表他在這個專業領域的穩定產出,我們不讓業務主管定薪酬,業務主管只定崗位,也不讓他參考歷史薪酬,不管他上一家公司薪酬是什么樣的,不要受影響反而影響崗位級別的評定。HR會根據崗位級別綜合當前這個階段的供求關系,競爭激烈程度給出offer。


        西安夜總會怎樣招到優秀人才?(圖2)


               如果一個人重新加入公司,你會給他開一個什么樣的offer,以及什么樣的一個薪酬。你會發特別高級別的offer,你就要考慮給他大幅度增加薪酬,因為他快速成長了。這個應該按業界的創業公司看,如果他在業界能夠承擔一個創業公司CEO的職責,待遇應該完全不一樣。


               同樣的,如果一個人還比較欠缺,你是否還愿意給他發offer,降級還是辭退?因為公司內部的關系不僅是業務關系,人之間還會產生更多的熟人溢價的因素,希望主管非常理性的來看。



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